HR Stylebook by Vera Mashkova. Часть 1: Новая роль HR директора

06.02.2016 Вера Машкова, выпускница программы Kingston CIPD IHRM Masters

Это необычный блог, возможно, один из немногих блогов по HR-тематике в России. Мне хочется обсуждать здесь темы, которые привлекают мое внимание. Темы, которые еще не обсуждают, но будут обсуждать завтра или на следующей неделе. Темы, которые не могут оставить меня в стороне. Темы, которые заставляю меня штудировать массу литературы и не спать ночами.

Пусть вас не вводит в заблуждение тот несерьезный тон и простота изложения, с которыми я буду стараться рассказывать о последних тенденциях в профессиональном HR. Моя профессия очень эмоциональная, она в целом - про счастье людей, вот и пишу я эмоционально без купюр и цензуры. Как человек, проводящий на корпоративной кухне большую часть своей жизни, я хочу поделиться своими наблюдениями, идеями, соображениями. Приглашаю Вас присоединиться к моему необычному блогу, поддержать комментариями, мыслями и находками. Если Вам что-то покажется интересным, если я смогу вас вовлечь, вдохновить и «заразить» советом или вы узнаете что-то новое - значит, этот проект затеян не зря.

   


Часть 1. Новая роль HR директора. Как развиваться в эпоху перемен.

Вернувшись с HR-конференции воодушевленной и полностью вовлеченной в вопросы, обсуждаемые моими коллегами со всего мира, я четко осознала, что меняется не только мир, но меняется и функция HR, меняется роль HR директора.

Уже никого не удивишь моделью HR организации, где на глобальном или региональном уровне создаются гибридные или полностью управляемые изнутри структуры CoE (центры экспертиз) и Shared Services (центры поддержки). Развивается и видоизменяется роль HR бизнес-партнера. Все больше внимания уделяется эффективности, использованию новых технологий, пониманию ключевых задач бизнеса. Вместе мы решаем непростые задачи повышения эффективности одного из самых дорогих ресурсов – людей. Привлекая лучших, развивая сильнейших, вовлекая и воодушевляя их на то, чтобы сделать невозможное.

Любой руководитель понимает, что главная ценность любой компании— это люди.
Меняется и роль HR директора. Теперь основными задачами является прогнозирование результатов работы коллектива, диагностика проблем и выработка мер для повышения эффективности компании. Уметь оценивать вероятность выполнения намеченных планов с точки зрения человеческого потенциала; способность предугадать сможет ли команда топ - менеджеров оперативно перестроить свою работу при резкой смене конъюнктуры; правильно ли выбраны ключевые показатели эффективности, распределены человеческие ресурсы и составлен бюджет – вот, что становится приоритетными задачами HR директора.

При этом он уже не отвечает за транзакционные услуги, оказываемые центрами поддержки, и не является экспертом в той или иной области управления персоналом. Он не управляет HR партнерами и у него обычно нет подчиненных. Его основные «стейкхолдеры» - это генеральный и финансовый директора. «Большая тройка» или триумвират - замкнутая цепочка между человеческим и финансовым капиталом компании.

Но так ли это на практике ? Готов ли генеральный директор доверять своему директору по персоналу и продвигать его решения? Уверен ли в его знаниях бизнеса и даже в том, что HR директор разбирается в людях? Нужно ли это сейчас в меняющихся условиях российского рынка, когда весь бизнес отброшен на 15 лет назад?

Что, на мой взгляд, необходимо изменить. Начнем с самого простого. Генеральный директор и директор по персоналу должны регулярно встречаться и обсуждать вопросы БИЗНЕСА. Именно от главы компании зависит, задачи какого уровня решают его «кадровики». И, как это было с финансистами, выращенными из бухгалтеров, и маркетологами, которые прежде числились продавцами, инициатива все же исходит от генерального директора.

Большинство HR директоров выросли внутри отдела по работе с персоналом и не имеют существенного опыта в других функциях, а это мешает критически посмотреть на работу со стороны. В Европе, например, есть прекрасная практика выдвигать внутренних кандидатов из бизнеса или финансовой функции на пост HR директора. Исходя из моего опыта, получить недостающие знания можно, и причем довольно быстро, если привлекать директора по персоналу к обсуждению различных вопросов бизнеса. Конечно, многое зависит и от личных качеств директора по персоналу, и от отношений между ним и генеральным директором. Для достижения успеха необходимы обоюдное доверие, готовность меняться, открытость и готовность принимать и получать обратную связь.

В свою очередь и HR директор должен начать демонстрировать новые, а скорее даже «хорошо забытые старые» компетенции. Нам необходимо повернуть HR вспять, вернуть его к истокам и начать использовать наши знания о поведенческой психологии в построении коммерческой стратегии. Их уже широко используют маркетологи, так почему бы нам не последовать этому примеру?! Однако в этом вопросе нельзя забывать и про этическую составляющую. Баланс между интересами бизнеса и людей – вот самая большая трудность и одновременно преимущество, которое HR, как никто другой, может использовать в своей работе.

Вот, как я вижу рецепт успеха взаимодействия генерального директора и директора по персоналу. Нам, как всегда, предстоит совершить невозможное и изменить мир к лучшему.